Об организационной культуре предприятия в последнее время очень много говорят и пишут, полагая, что именно она позволит выстоять в сложные времена финансового кризиса и короновируса. Опора на ценности организации позволяет сохранить и приумножить внутреннюю мотивацию коллектива на выживание и развитие. Эта статья для тех, кто хочет окунуться в историю возникновения самого понятия организационной культуры и подходы к ее диагностике и измерению.
Содержание страницы:
Понятие организационной культуры
Культуру принято рассматривать как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.
Как видим, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях. Национальная культура – общая у граждан страны, а организационная культура это то общее, что есть у персонала компании.
Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных.
Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют конкретные люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды, рассуждают определенным образом и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство. А устойчивые паттерны поведения характеризуют организационную культуру.
Цели организационной культуры
Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела.
В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е.Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существуют как нечто данное.
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д.
Функции организационной культуры
Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». В целом, культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.
В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в организации, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Каждый знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей.
Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.
Культура и ценности организации
Каково же содержание организационной культуры?
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?
- Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей, производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.
- Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками – другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков – отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации? Стабильные заказчики, долговременные устойчивые отношения с ними являются важной организационной ценностью.
- Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Поэтому максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является всеобщей организационной ценностью в условиях рынка.
4) Функционирование организаций связано также с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики организаций и принадлежит к существенным организационным ценностям.
Общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности, являются составной частью культуры. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации, эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, в вариациях степени значимости. Так, такие ценности, как: дисциплина, ответственность, стабильность, являются как бы консервирующими качествами предприятия. Но у организаций есть потребность и во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Новаторство, инициативность, творческие наклонности персонала позволяют организации развиваться. Идти вперед.
Вместе с тем, эмпирические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д., следовательно, провозглашенная и реализуемая оргкультура — не одно и то же.
Элементы организационной культуры
Помимо общих ценностей, перечисленных выше, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Именно они создают так называемый «имидж предприятия». Эти принципы обычно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д.
Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называются «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигают три таких принципа:
1) Каждый человек заслуживает уважения.
2) Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.
3) Важно добиваться совершенства во всем.
По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно претворялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы для клиента.
IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM – означает сервис».
Компания «Дженерал моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании – делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвергнуть людей на свершения, создать из них глубоко внутреннюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых показателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила: «Главная цель «Дженерал Моторс» – производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».
Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс – это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит так: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».
Основные ценности должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Поэтому разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов.
Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.
На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
Знаково-символическая система
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая система, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Через нее осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование.
Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию, т.е. систему словесных символов. Обряд – это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая – язык.
Язык – это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификации и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет даже сам способ формулирования мысли. Так обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами, как «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» выражают опенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д.
Не менее значима и эмоциональная составляющая языка – тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.
Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, шуток, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо».
Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». П. Питере и Р. Уотермен различают два типа «героев»: «врожденные герои» и «герои ситуации». «Врожденные герои» оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке.
К знаково-символической системе культуры предприятий относятся также стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия.
Так, например, президент компании «Тандем компыотеринг» на ежегодный прием всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимости, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бойцовский характер.
В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы, темный костюм, белую рубашку и неброский галстук. Как объясняет Ф. Дж. Роджерс, это связано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов.
Знаки отличия статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Это может быть связано с размером, размещением и отделкой помещения, соответствующими табличками и знаками отличия и т.д. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.
Типологии организационной культуры
Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований было опрошено более 60 000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры серию ценностных установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в организациях.
Поэтому широкое распространение в типологии организационных культур получил национально-государственный признак. Так, культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии — с буддийской этикой, культуру России — с православной этикой и т. д.
Типология культуры С. Иошимури
Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей типологии С. Иошимури. Он провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета по таким параметрам как: 1) универсум и его восприятие, т. е. мировоззрение; 2) установки по отношению к природе и судьбе; 3) формы поведения на основе этих установок; 4) характер социальных отношений.
Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов приведен Иошимури в виде следующей схемы:
| Факторы анализа | Критерии сравнения | Япония | Западная Европа |
| Универсум (мир) и его восприятие | Понимание универсума. Средства восприятия и мыслительных операций | Монизм | Дуализм |
| Природа и судьба | Установки по отношению к природе. | Идентификация Покорность судьбе, согласие, стойкость | Доминирование Вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
| Поведение | Источники норм. Детерминанты поведения Критерии оценки | Группа | Индивид |
| Социальные отношения | Межличностные отношения | Компромисс, гармония, идентификация Симбиоз, идентификация Закрытость, Стабильность | Конфронтация, конкуренция, критика |
Типология культуры У. Ноймана
С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. Он задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп.
- К первой группе он отнес верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой.
- Вторая группа выделяется на основе предположения, что организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов.
Характеристики американского типа организационной культуры:
I) эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института;
2) ответственность служащих перед организацией;
3) двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;
4) уважение всей системы управления;
5) уклонение от конфликтов интересов.
У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях решения принимаются рациональным образом. - В третьей группе характеристик организационной культуры он рассматривает способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг.
- Четвертая группа связана с верой в принятие решений на основе объективного анализа.
- Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Она основана на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора: 1) вера в потенциал сотрудников; 2) желательность социального прогресса; 3) позитивная установка на труд.
- Шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необходимость и возможность постоянного поиска прогресса.
Типологии культуры Р. Блейка и Ж. Мутона
Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации. Выделено два основных вектора ценностных ориентации: ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этим определены четыре типа культур:
- самая жизнеспособная — соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
- самая нежизнеспособная — соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;
- промежуточная — соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;
- промежуточная — соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.
Типология культуры И. Оучи
Базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. Выделено три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая.
- Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства.
- Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
- Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтернативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличие от правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит и адаптации к изменяющимся условиям.
Типология культуры С. Ханди
Данная типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности. С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии.
- Первый тип культуры – это «культура власти» или «культура Зевса». Зевс, как известно, в мифологии олицетворяет образ царя богов. В данной культуре особую роль играет лидер, его личные качества и способности.
- Второй тип организационной культуры – это «ролевая культура» или «культура Аполлона». Бог Аполлон связывается в древнегреческой мифологии с утверждением рационального начала по сравнению. «Культура Аполлона» – это бюрократическая культура, которая характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией управленцев. Функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.
- Третий тип– «культура задачи» или «культура Афины». Афина в древнегреческой мифологии — это богиня войны. Следовательно, и данный вид культуры организаций больше приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура полезна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
- Четвертый тип организационной культуры – это культура «личности» или «культура Диониса». Бог Дионис в древнегреческой мифологии связывается с импульсивным эмоциональным началом. Основу такой организации составляют творческие личности. Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, творческие союзы и т. д.
Эффективность конкретного типа культуры зависит от внешних и внутренних условий ее существования.
Таким образом, исследования организационных культур еще не закончены. Если вы хотите знать, к какой культуре относится ваша организация, мы проведем вам глубинное исследование.
Похожие статьи по данной теме:
