Тенденции развития экономических систем – информация о будущем мире

Тенденции развития экономических систем

Тенденции развития экономических систем – информация о будущем мире

Бизнесменам и просто людям, планирующим своё будущее, важно знать, куда катится мир. Для этого необходимо наблюдать за трендами экономики и общества, уловить тенденции развития так называемых агентов изменений – тех экономических структур, которые несут будущее. Ростки будущего всегда можно найти в настоящем, нужно лишь пристально вглядеться в окружающую действительность.

Данная статья для тех, кто хочет узнать современные тенденции развития экономических систем, оценить их последствия, сделать выводы для себя и своего дела. Предвидеть – значит управлять – говорил известный учёный Б. Паскаль.

Закономерности развития любой системы

Какой бы ни была та или иная экономическая система, у неё есть общие закономерности развития, давно исследованные так называемой теорией систем:

  • развитие проходит во времени ряд фаз;
  • внутри каждой фазы система обнаруживает характерную для этой фазы структуру;
  • внутри системы существуют определённые подсистемы, из которых одна или несколько доминируют над остальными;
  • последующая фаза отличается от предыдущей более высокой степенью сложности и дифференциации;
  • новая фаза развития имеет новую доминантную подсистему, вследствие чего все отношения внутри системы смещаются относительно друг друга и переупорядочиваются;
  • развитие необратимо;
  • для выживания системы скорость имеет значение;
  • развитие систем проявляется через реальные тенденции (тренды).

Тенденции в развитии рынков и потребностей

Рынки под влиянием растущих и все более разнообразных потребностей людей в последние годы изменились весьма существенно. К основным тенденциям специалисты относят:

  • рост неопределённости и рисков, связанных со скоростью изменения предпочтений потребителей, бегством за ускользающей модой, резким увеличением темпов развития всех основных доминант современного общества, широкой доступностью информации (благодаря Интернету и социальным сетям);
  • рационализацию потребления в условиях пандемии короновируса и падения реальных доходов большинства населения, снижением зарплат и растущей безработицей (происходит переоценка значимости тех или иных трат, включается режим экономии и бережливой жизни, возрастает интерес к созданию финансовой подушки безопасности);
  • индивидуализацию спроса, необходимость учёта индивидуальных особенностей потребителей. В период перепроизводства и насыщения рынков разнообразной продукцией спрос становится более дифференцированным, иногда неожиданным, уникальным;
  • возрастание реализации товаров и услуг через Интернет-магазины. В период пандемии зародился и растёт также тренд быстрой доставки на дом всего, что угодно потребителю;
  • повышенным спросом пользуются продукты с приставками: эко-, био-, нано-, веб-, крио-, робо- и т.д. Многие вещи уходят со сцены навсегда: грампластинки, пейджеры, стеклотара и т.д.
  • цифровизация экономики обеспечивает крен спроса в сторону модных гаджетов: телефонов, компьютеров, смартфонов, умных аксессуаров: часов, умных домов и т.п.
  • возрастание роли услуг при падении роли товаров. Это связано с формирование новой, так называемой нематериальной экономики, экономики впечатлений, экономики знаний и эмоций, в которой нематериальные активы начинают играть ведущую роль (подъем вверх по Пирамиде Маслоу). Внутри этой тенденции можно выделить тренд одержимости фитнесом, здоровым образом жизни, который буквально захлестнул большие города.

Законы организаций

В ответ на резкое изменение спроса меняются и организации. Вспомним, что организация – это специальная социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путём разделения труда и для достижения общей цели. Кроме реакции на внешнюю среду, изменение спроса, организации как сложные объекты развиваются и по своим специфическим объективным законам, которые действуют постоянно и порождают определённые закономерности и тренды. Рассмотрим основные из них.

Закон синергии

Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в неё элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше. Таким образом, синергия может вызвать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия.

Процесс резкого изменения потенциала аналогичен резонансу, т.е. резкому усилению или ослаблению деятельности в результате совпадения или несовпадения целей подсистем

Закон синергии может быть реализован в трёх вариантах:

  1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе синергии. Тогда они будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования и т.д. Однако даже очень хороший профессионал может не вписаться в микроклимат коллектива, и его отдача будет меньше; купленное оборудование может не реализовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала. Таким образом, потенциал приобретённых ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано результат.
  2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. Руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. А подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно закону самосохранения.
  3. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии. Результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчинённые будут совершенствоваться для достижения синергии. В этом случае синергия – это прежде всего благоприятный климат, творческая работа и прибыль.

Закон самосохранения

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)».

По этому закону требуется, чтобы общая сумма созидательных ресурсов организации была больше суммы внешних и внутренних разрушительных факторов. То есть «энергия удержания» (У) должна быть больше «энергии ликвидации» (Л).

Для анализа уровня самосохранения организации (УР), необходимо разность ресурсов удержания и ликвидации делить на суммарный объём ресурсов удержания по формуле:

УР = {(У – Л) / У} 100%

Приведённое соотношение аналогично рентабельности выпускаемой продукции.

Представляет практический интерес семь уровней самосохранения, отражённых в таблице

Таблица.

 Характеристика уровней самосохранения

 

Уровень

Диапазон значений

Комментарии

1

(-1000) – (-100)

 Организацию следует немедленно ликвидировать

2

(-40) – (-10)

Для старых организаций просмотреть циклы подъёма и спада. Общая тенденция – принятие решения о ликвидации или реорганизации. Для новых организаций – либо ликвидация, либо подключение новых источников удержания

3

0

Для старых организаций – это сигнал к принятию радикальных решений. Для новых – это обычная борьба за выживание

4

10 – 20

Нормальная ситуация в рыночной экономике

5

100 – 200

Благоприятствующая ситуация в рыночной экономике

6

300 – 400

Организация находится в искусственно льготных условиях. Это сигнал к скорой расплате (наказанию)

7

500 – 1000

Организацию следует немедленно ликвидировать

 

Закон развития

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают эволюционную и революционную формы развития. Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие. Прогресс и регресс составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса. Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы. Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Закон развития опирается на ряд принципов (правил).

Среди них следует отметить:

  • принцип инерции,
  • эластичности,
  • непрерывности,
  • стабилизации.

Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы идёт непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабильности состоит в том, что система практически всегда стремится к стабилизации и устойчивости. Этот принцип основан на известной потребности общества к стабильности и безопасности.

Закон информированности-упорядоченности

Кибернетика показала, что без обмена информацией между объектом и субъектом управления не может быть никаких управленческих актов. Причём под информацией в кибернетике понимаются любые сигналы (электрические, механические, биотоки, речь, письмо и т.д.) изменяющие наше представление об интересующем объекте.

Сообщения, не изменяющие нашего представления об объекте в кибернетике информацией не считаются, а считаются «шумом». Вовремя полученная качественная информация приводит к упорядоченности системы. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений и т.д. а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния) – коэффициента пропорциональности.

Наличие полной качественной информации является первым необходимым условием эффективного управления, полное отсутствие информации делает невозможным управление организацией.

Формулировка закона информированности-упорядоченности: «Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем больше вероятность её устойчивого функционирования (самосохранения)».

Следствие закона: «Информированность работника после достижения критического уровня переходит в компетентность».

Закон исходит из известного соотношения неопределённости информации (N), определяющей качество разработки решения:

N = – å (Pi * log Pi)

где Pi – вероятность поступления i-й информации.

Наличие устойчивого канала поступления информации увеличивает вероятность поступления нужной для работника информации, и при этом неопределённость её (N) уменьшается.

Закон требует от руководителей создания и развития источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных технологий. Руководитель, используя характеристики информации (объём, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

Закон единства анализа и синтеза

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) состоит в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединённых элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии – составная часть эмерджентности. После синтеза у организации появляются «новые» интегративные качества, не свойственные её компонентам.

Анализ и синтез в практической деятельности человека идёт беспрерывно и неразрывно. Без анализа невозможен синтез – построение структуры объекта. Анализ позволяет выявить причинно-следственные связи элементов управления, а синтез соединить элементы, т.е. создать структуру управления для достижения поставленных целей.

Таким образом, перестройка систем идёт через анализ и синтез, в качестве постоянной выступает цель экономичности функционирования системы.

Краткая формулировка закона: «Каждая материальная система: живой организм, социальная организация (завод, концерн, учебное заведение и др.), стремится настроиться на наиболее экономичный режим функционирования за счёт постоянного изменения своей структуры или функций».

Закон пропорциональности и композиции

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном подчинении (пропорции)».

Закон реализуется за счёт использования следующих принципов:

  1. Принцип планирования: «Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития». Планирование связано с выработкой целей организации, согласованных с целями развития внутренней и внешней среды (работников, рынка, общества). Каждая цель представляется в виде набора конкретных задач с механизмом выполнения.
  2. Принцип координации: «Каждая организация должна следить за стратегическими, текущими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения».
  3. Принцип полноты: «Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своём участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлечённых организаций». Принцип полноты требует от руководителя, чтобы под каждый этап жизненного цикла была создана определённая инфраструктура с соответствующим обеспечением.

Закон иерархичности

Закон иерархичности состоит в упорядочении взаимодействий между уровнями организации в порядке от высшего к низшему и рассмотрении организации как сложной многоуровневой системы.

В соответствии с законом иерархичности каждый из уровней организации выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, подчинённый по отношению к вышележащим.

В иерархически построенной организации существует структурная и функциональная дифференциация, т.е. каждый уровень специализируется на выполнении определённого рода функций, причём на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции.

Закон иерархичности проявляется и в том, что структура организаций никогда не бывает абсолютно жёсткой; иерархия, как правило, сочетается с большей или меньшей автономией нижележащих уровней по отношению к вышележащим, и в управлении организацией используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации.

Закон необходимого разнообразия

Закон необходимого разнообразия применительно к организационным системам может быть сформулирован следующим образом: «Разнообразие системы управления организацией должно превышать разнообразие управляемого процесса или объекта (или, по крайней мере, быть ему равным).

Из этого закона следует, что, проектируя любую подсистему организации, следует обеспечить возможность принятия разнообразных решений, при этом разнообразие решений должно быть большим, чем разнообразие проблем, с которыми сталкивается организация.

Организация должна обладать необходимым разнообразием действий или быть способной создать в себе это разнообразие.

Закон самоорганизации

Проявляется в способности организации противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к внешним возмущениям, изменяя при необходимости свою структуру и сохраняя целостность.

В основе данного закона лежит дуализм развития организации. С одной стороны, организация как «открытая» система подчиняется второму закону термодинамики. Это означает, что в реально развивающихся организациях всегда имеет место стремление к возрастанию энтропии, распаду, дифференциации. На практике данная тенденция проявляется в децентрализации организаций, создании самостоятельных структурных подразделений. С другой стороны, в любой организации наблюдаются и неэнтропийные тенденции (повышение организованности, порядка), лежащие в основе эволюционного развития.

В иерархических системах дуализм проявляется в том, что в зависимости от преобладания энтропийных или неэнтропийных тенденций система любого уровня иерархии может изменяться в направлении к более высокому уровню и переходить на него или, напротив, может происходить энтропийный процесс упадка и перехода системы на более низкий уровень развития.

На основании вышеизложенных законов все возможные организационные изменения могут быть классифицированы следующим образом:

  • по уровням системы: внешняя среда, организация, группа, индивид;
  • по функциональным областям: снабжение, производство, сбыт, финансы, персонал, НИОКР;
  • по уровням менеджмента: цели и задачи, бизнес-процессы, организационная структура, организационная культура, информационная система;
  • по скорости: мгновенные (кризисные), быстрые, эволюционные;
  • по охвату: локальные, комплексные, интегрированные;
  • по масштабам: автоматизация, рационализация, реинжиниринг, стратегическое управление;
  • по степени риска: безрисковые, рискованные;
  • по целям: оперативные, тактические, стратегические;
  • по объектам;
  • по субъектам принятия решений;
  • по характеру изменений: революционные, эволюционные;
  • по типу развития: экстенсивные, интенсивные;
  • по направленности развития: прогрессивные, регрессивные;
  • по масштабам изменений: локальные, всеобъемлющие;
  • по типу стратегии: развивающиеся, нейтральные, преобразующие;
  • по характеру регулирования процесса: опережающие, запаздывающие.
  • по типу элементарного процесса развития: возникновение новых элементов, связей; преобразование связей.

Тенденции развития управления в организации

Изучение специальной литературы и практический опыт позволяют автору сформулировать вполне обоснованные гипотезы о следующих современных тенденциях в развития управления организацией.

Наблюдается переход:

  • от закрытых систем управления к открытым;
  • от товарной конкуренции игроков к интеллектуальной;
  • от инсорсинга к аутсорсингу;
  • от материальной экономики к нематериальной;
  • от корпоративных форм управления к сателлитным (сеть малых бизнесов);
  • от реальных денег в расчётах к виртуальным;
  • от материально-вещественному инвестированию к партисипативному;
  • от планирования как функции управления к прогнозированию;
  • от управления постфактум к управлению по слабым сигналам;
  • от внешних регуляторов к самоорганизации предприятий.

Все острее становится проблема повышения творческого потенциала предприятий. Как говорит Кьел Нордстрем, бизнес сегодня пляшет под дудку талантов. Действительно, все рутинные и нетворческие операции медленно, но верно передаются роботам, автоматизируются. Незаменимы пока только нестандартные подходы и взгляды, истинно творческий труд.

Продолжается и тенденция проектного подхода и тимбилдинга. Многие организации уже сейчас представляют собой сумму проектов. А любой проект хорошо управляется и достигает цели, если имеет слаженную команду исполнителей, поэтому тренинги по тимбилдингу не теряют своего значения.

Близко к этому тренду развивается тенденция геймификации организации, что означает широкое внедрение игровых методов как в трудовые, так и в образовательные процессы. Игровое моделирование позволяет проиграть и понять многие сложные вещи, смоделировать поведение контрагентов предприятия (поставщиков, потребителей, инвесторов и т.д.). Лучше провести мысленный эксперимент и проиграть смену отношений и условий, чем сразу реализовывать это на практике. Рисков меньше.

В отношении развития организационной структуры наблюдаются противоположные тенденции:

  • централизация – децентрализация,
  • рост горизонтальной и вертикальной составляющих организационной структуры,
  • снижение формализации – бюрократизация.

Смена приоритетов во внутренней среде организации требует разных методов управления ими. Неслучайно история смены приоритетов корреспондирует с историей развития концепций менеджмента, которая представлена на временной оси на нижеследующем рисунке.

История развития концепций менеджмента

 

Внутренняя среда
Сбыт              
НИОКР              
Производство              
Снабжение              
Персонал              
Финансы              
Организация              
Год 1775 1825 1875 1925 1975 2000 2025
Концепции менеджмента 
Научное управление              
Административная классическая школа              
Школа человеческих отношений              
Бихевиористическая школа              
Теория принятия решений              
Количественный подход              
Системный подход              
Ситуационный подход              
Теории стратегий              
Теории лидерства              
Инновационный подход              
Интуитивистский подход              
Организационный инжиниринг              
Год 1775 1825 1875 1925 1975 2000 2025

Новые тренды в управлении персоналом

Изменения внешней и внутренней среды организаций естественным образом влияет и на систему управления персоналом. В ней можно выделить следующие преобладающие тенденции.

Тенденции в управлении персоналом:

  • компетентностный подход. При подборе новых кадров от человека требуются, прежде всего, профессиональные качества, совокупность определённых компетенций, деловых знаний и навыков. Личностные аспекты уходят на второй план.
  • дефицит умных и творческих кадров, необходимость интеллектуализации многих бизнесов. Все в большей степени конкуренция производителей становится конкуренцией интеллекта. Кто кого переиграет на сложном и неоднозначном современном рынке?
  • рост числа корпоративных университетов показывает, что традиционные вузы не обеспечивают бизнес требуемыми кадрами;
  • развитие так называемых меню контрактов, когда человек сам выбирает объем своей загрузки, виды работ и подходящий способ оплаты;
  • развитие коллоборации, расширение форм сотрудничества и кооперации между фрилансерами, независимыми работниками;
  • цифровое поколение, дети миллениума приходят на смену старым кадрам предприятий. Вместе с этим умирает традиционная школа управления персоналом путём «кнута» и «пряника», мотиваторы для эффективного труда становятся сложнее и непонятнее;
  • аутсорсинг и аутстаффинг. И то, и другое позволяет вывести многих людей из штата, облегчить управление персоналом, снизить издержки за труд.

Вывод многих кадров на удалённую и дистанционную работу в период пандемии закрепился, как тренд. Работодатели не спешат возвращать людей в офисы, так как почувствовали всю прелесть нового трудового порядка:

  • экономия на аренде,
  • возможность использовать оснащение самих работающих для труда,
  • простота управления по проектам и заказам,
  • рост интенсификации и производительности труда и т.д.

На уровне индивида обнаруживается противоречие между развитием лидерских качеств и усилением властных полномочий руководителя. В поведении индивида отмечаются инновационный и адаптивный характер. В процессе принятия решений руководитель должно сделать выбор между формализованными и эмпирическими методами.

Все тенденции в управлении персоналом делятся на 3 группы:

  1. Структура и функции (структурные факторы):
  • делегирование полномочий;
  • уменьшение иерархических функций;
  • создание структур, ориентированных на клиента;
  • проведение интеграционных структурных преобразований;
  • создание информационных технологий;
  • разработка систем стимулирования труда и продвижения по службе.
  1. Человеческий фактор:
  • развитие персонала (повышение общей и профессиональной квалификации);
  • организация отношений доверия;
  • стимулирование внутрифирменных предпринимательских отношений;
  • изменение представлений о человеке.
  1. Технологии и производственный процесс:
  • увеличение гибкости технологических процессов;
  • интеграция науки и производства;
  • синхронизация спроса и производства;
  • выпуск единичных изделий на конвейере.

 

Если вы хотите продолжить изыскания по поводу новых тенденций новой экономики, присоединяйтесь к нам.

 

 

 

 

Поделиться с друзьями

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

X