Как мотивировать людей на эффективный творческий труд?

Методы мотивации

В статье рассмотрим основные теории и системы мотивации труда, методы эффективной мотивации и управление персоналом. Теорий мотивации существует более 50, но нет единой универсальной теории. В зависимости от целей и личных качеств сотрудников необходимо использовать разные модели мотивации. Задача руководителей и менеджеров понять базовые принципы и правильно использовать нужный вид мотивации для достижения максимального успеха общих бизнес-целей.

Мотивация профессиональной деятельности

Методы мотивации персонала играют ключевую роль в организации эффективного и творческого труда. Чаще всего лень это отсутствие мотивации или неадекватные стимулы для активной деятельности. Мотиваторы могут быть не только внешними (вознаграждение за труд, призывы начальства и т.п.), но и внутренними (стремления и желания самого человека, самомотивация).

Бизнесмены всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако многие из них полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения: повышение заработной платы, премии, бонусы и т.д. Но в современных условиях труда, без моральных мотиваторов материальные теряют свою важность.

Итак, речь должна идти о разработке эффективной системы морального и материального поощрения персонала, которая создавала бы благоприятные условия для раскрытия человека, его творческих способностей. Другими словами, развивая себя, человек успешно развивал бы и бизнес, являясь замотивированным на плодотворный труд. Вроде простые идеи, но как редко они реализуются на практике!

Теории мотивации человека

Можно экспериментировать и подбирать конкретные ключи к мотивации людей в конкретном бизнесе. А можно опираться на известные и хорошо зарекомендовавшие себя научные теории мотивации. Все теории мотивации можно разделить на три категории: первоначальные, содержательные и процессуальные.

Самая известная и первоначальная теория – теория «кнута и пряника». Достаточно прямолинейная теория: будешь хорошо трудиться – получишь вознаграждение, не будешь – последует наказание. Поскольку основной инструмент в условиях рынка – это деньги, то и награда, и наказание выполняется в денежном эквиваленте. Теория мотивации «кнута и пряника» используют и сейчас, но она малоэффективна в современных условиях. Она утратила свое мотивирующее значение при достижении человеком высокого жизненного уровня, когда стимулом становятся высшие потребности. Для обеспеченных людей стимулом становится получение удовлетворение и от самого процесса труда и от успеха организации. В противном случае они становятся вялыми, пассивными, не проявляют готовности к принятию ответственности, сопротивляются переменам.

Группы теорий мотивации

  1. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
  2. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями, но также его восприятием и ожиданиями.

теории мотивацииСодержательные теории мотивации

Теория потребностей А. Маслоу

Широко известна всем специалистам по управлению персоналом. Согласно этой теории все потребности человека делятся на первичные и вторичные. В целом, они представляют собой 5-ти уровневую иерархическую структуру, в которой располагаются в соответствии с приоритетом: физиологические потребности, потребности в безопасности, в социальных контактах, в признании, в самовыражении.
Пока не удовлетворены потребности низшего уровня (еда, одежда, жилье и т.д.) и в безопасности, вторичные потребности – в общении и самовыражении молчат. Конечно, нет правил без исключения. Мы наблюдали не раз нищих трудоголиков и вдохновенных мало обеспеченных актеров и художников, которые полностью отдаются малооплачиваемому труду.

Теория потребностей А. Маслоу
пирамида-Маслоу 5 – в самовыражении
4 – потребность в признании
3 – в социальных контактах
2 – потребности в безопасности
1 – физиологические потребности

Теория Д. МакКлелланда

Особый акцент делает на необходимости удовлетворения через труд потребностей высшего уровня. Автор полагал, что людям в наибольшей степени присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.

Теория Д. МакКлелланда
потребности власти потребности в успехе потребности причастности
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Это люди с развитой потребностью власти
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумал), а не только занятием желаемой должности. Потребность причастности важна для тех, кто заинтересован в наличии знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Люди с потребностью успеха берут на себя личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты хорошо поощрялись . Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов, многочисленных коммуникаций и нетворкинга.

Теория С. Бернарда (Бернард Вайнер)

По его мнению, бизнес-организация представляет собой систему взаимозависимых лиц – участников организации. На участников организация воздействуют посредством стимулов, и за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии, если стимулы соответствуют или превышают их вклады. В противном случае, их отдача резко уменьшается.

Как себя ведут люди по теории Бернард Вайнер
с высокой потребностью в достижении с низкой потребностью в достижении
Результат неудачи мотивация возрастает мотивация ослабевает
Результат успеха мотивация ослабевает мотивация возрастает

 

Теория Ф. Герцберга

Потребности делятся на гигиенические и факторы-мотиваторы (см. таблицу). Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (но не мотивируют на повышение ее эффективности). А для того, чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой
Гигиенические факторы – воспринимаются как должное. Их отсутствие – демотиваторы Факторы – мотиваторы
Политика администрации фирмы Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творчества и делового роста

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, какие усилия прилагает человек для достижения цели, и каковы его ожидания.

Теория ожиданий Виктора Врума

В основе теории Виктора Врума лежит понятие выбора. Человек всегда будет выбирать ту стратегию действий, которая способна дать ему максимальный результат. При этом он находит самые подходящие средства, чтобы добиться поставленных целей.

Теория ожиданий Виктора Врума

ожидание того, что приложенные усилия дадут желаемый результат достижение результата даст ожидаемое вознаграждение валентность, ценность вознаграждения адекватна ожиданиям мотивация
(з – р) (р – в) валентность

Говорит о том, что человек должен быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к хорошей жизни. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат (з – р); результат – вознаграждение (р – в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «з – р» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Оптимизация в отношении «р – в» – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу человек получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Теория справедливости

Теория справедливости. Её суть в том, что люди оценивают соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость, уменьшив усилия в работе или устроив забастовку по типу «работы по правилам».

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера. Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В ней достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Важность приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены.

Теории «X» и «Y» Дугласа Макгрегора

Теории «X» и «Y» Дугласа Макгрегора. Она описывает поведение человека в зависимости от его психотипа. Согласно этой теории, в мотивах среднестатистического «Х» человека преобладают биологические потребности. Буквально с молоком матери человек впитывает нелюбовь к работе в любых ее проявлениях и всеми способами стремится избегать ее. Подходящие пословицы: На работу боком, а с работы скоком. Работа не волк – в лес не убежит. Работа дураков любит. Всю работу не переделаешь.

Работники здесь мотивированы только одним стимулом – деньгами. Они могут выполнять необходимые для существования фирмы действия только путем принуждения и при постоянном жестком контроле. Не стремятся брать на себя ответственности. Хотят находиться в относительной безопасности и имеют низкие амбиции.

Люди типа «Y» добры, светлы и радостны. Ими руководят социальные потребности и стремление хорошо работать. Работать для этих людей настолько же естественно, как и отдыхать. Они с готовностью используют накопленные знания и опыт для блага фирмы. Готовы брать на себя ответственность и стремятся к этому. Возможность самовыражения является наилучшим вознаграждением. И восприятие работы зависит, в большинстве случаев, от условий труда. Их мотиваторы располагаются следующим образом: самоутверждение, моральное и материальное поощрение и, в последнюю очередь, принуждение. Угроза наказания и жесткий внешний контроль являются средствами, побуждающими их к увольнению.

Согласно исследованиям только 15-20 % работников организации соответствуют характеристикам, описываемым психотипом «Y».

Современные теории мотивации

Тип работника Доля Степень мотивации Форма поведения
Сверхнормативный, исключительно добросовестный 5% Идеальная мотивация и стимулирование Инновационное, творческое
Нормативный, достаточно добросовестный 60% Достаточная мотивация и стимулирование Экономическое, организационное
Субнормативный, недостаточно добросовестный 30% Мотивы неясные, стимулирование неадекватное Характерологическое, деструктивное
Ненормативный, недобросовестный 5% Мотивы неясные, стимулов нет Деструктивное, неуправляемое

 

Следует отметить, что в наибольшей степени управляемы люди, которым есть, что терять. Которые нацелены на труд, потому что он дает им удовлетворение как первичных жизненных потребностей, так и вторичных, в самореализации и признании.

Именно такие люди могут показывать наивысшие результаты, быть эффективными и креативными. Однако доля таких людей в России остается на очень низком уровне. По результатам опроса репрезентативной выборки работников в России и США видно, что факторы мотивирования значительно различаются (см. Таблицу 3).

Таблица 3. Ранжирование факторов повышения эффективности труда

(результаты опроса работников в США и в России)

 

Факторы повышения эффективности труда Стимулирует работать интенсивнее
(место по значимости от 1 до 10)
США Россия
1 Хорошие шансы продвижения по службе 1 2
2 Хороший заработок 2 1
3 Оплата, связанная с результатами труда 3 5
4 Признание и ободрение хорошо выполненной работы 4 3
5 Работа, которая заставляет развивать свои способности 5 4
6 Сложная и трудная работа 6 10
7 Работа, позволяющая работать самостоятельно 7 9
8 Высокая степень ответственности 8 8
9 Интересная работа 9 7
10 Работа, требующая творческого подхода 10 6

Таким образом, если вы хотите построить эффективную систему оплаты и стимулирования труда, придется потрудиться. У каждого конкретного бизнеса она своя, потому что люди работают разные, у них разные мотиваторы. Надо провести исследование конкретно вашего коллектива, понять цели и пожелания конкретного владельца бизнес-процессов, и только тогда возможно создать развивающую творческую атмосферу на работе, где все люди увлечены общими задачами и работают увлеченно, не считая свои временные и энергетические издержки.

А учиться грамотной мотивации можно на тренингах, или в режиме онлайн.
Приглашаем вас на наш практикум!

 

Поделиться с друзьями

(3) Комментарии

  • Алексей 25.04.2020 @ 10:39

    Будут ли работать эти методы в условиях творческого выгорания, или для выхода из этого состояния к работнику нужно применить какие-то другие подходы?

  • Admin bar avatar
    sln 25.04.2020 @ 13:09

    Вопрос интересный.

  • Admin bar avatar
    Алексею 25.04.2020 @ 14:26

    Если работник уже выгорел – плохо дело…нужно бережное отношение. Возможно- консультация с психологом. Ну а при восстановлении психического здоровья – все вышесказанное применимо

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

X